La loi n°93-121 du 30 juillet 1987 marque la première véritable étape législative en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées en France.
Elle introduit une obligation d’emploi de 6 % pour les employeurs de 20 salariés et plus, posant ainsi le principe d’une responsabilité partagée entre les entreprises et l’État.
La loi crée également un mécanisme de compensation à travers la contribution à l’AGEFIPH (et plus tard au FIPHFP), garantissant que les fonds issus des manquements soient réinvestis dans des actions d’insertion.
En établissant un cadre contraignant mais souple, la loi de 1987 transforme la solidarité en une politique structurée d’accès à l’emploi, fondement du droit du travail inclusif encore en vigueur aujourd’hui. Zoom sur les principes et les obligations issus de ce texte.

Loi du 30 juillet 1987 : le contexte

La loi du 30 juillet 1987, dite loi n°93-121 relative à l’emploi des travailleurs handicapés, constitue une étape déterminante dans la construction du droit du travail inclusif en France. Avant cette réforme, l’insertion professionnelle des personnes handicapées reposait essentiellement sur des dispositifs incitatifs, sans contrainte pour les employeurs. La loi de 1987 change profondément cette logique en introduisant une obligation légale d’emploi et en instituant un mécanisme de contribution et de solidarité économique. Elle pose ainsi les bases d’une politique durable de responsabilité partagée entre l’État, les entreprises et la société civile en faveur de l’égalité des chances.

Contexte législatif et objectifs de la loi

Adoptée le 30 juillet 1987, la loi n°93-121 relative à l’emploi des travailleurs handicapés a marqué un tournant majeur dans la politique de l’emploi en France. Pour la première fois, elle a instauré une obligation légale pour les employeurs publics et privés d’employer un quota de personnes en situation de handicap. L’objectif était de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi tout en responsabilisant les entreprises dans leur rôle social.

Le principe fondateur : l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)

L’article 27 de la loi instaure une obligation d’emploi de 6 % pour les entreprises de 20 salariés ou plus et pour les administrations publiques. Chaque employeur concerné doit compter parmi ses effectifs au moins 6 % de travailleurs handicapés reconnus selon les critères légaux.

Les moyens de satisfaire à l’obligation

Les employeurs peuvent remplir leur obligation de plusieurs façons :
1. Par l’emploi direct de travailleurs handicapés.
2. Par la sous-traitance à des établissements adaptés ou ESAT.
3. Par un accord collectif comportant un plan d’embauche ou de maintien.
4. À défaut, par le versement d’une contribution à un fonds dédié (AGEFIPH pour le privé, FIPHFP pour le public).

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Sont considérés comme travailleurs handicapés au sens de la loi :

• Les titulaires de la RQTH.
• Les victimes d’accident du travail ou maladie professionnelle avec incapacité ≥ 10 %.
• Les titulaires d’une pension d’invalidité ou d’une allocation adulte handicapé (AAH).
• Les anciens militaires titulaires d’une pension d’invalidité.

Cette définition inclut les handicaps physiques, sensoriels, psychiques ou cognitifs.

La contribution à l’AGEFIPH : mécanisme et objectifs

Les employeurs ne respectant pas intégralement l’obligation versent une contribution proportionnelle au nombre de travailleurs manquants. Cette contribution finance des actions d’insertion, de formation, d’adaptation de postes et de sensibilisation, afin de réinjecter les fonds dans des mesures actives d’inclusion.

Le rôle des partenaires sociaux et des accords collectifs

La loi reconnaît la place du dialogue social dans la mise en œuvre de la politique d’emploi des personnes handicapées. Les accords collectifs agréés permettent d’adapter les actions aux réalités de chaque entreprise et de remplacer la contribution financière par des mesures concrètes d’emploi ou de formation.

Les sanctions et contrôles

En cas de non-respect de l’obligation, la loi prévoit des pénalités financières équivalentes à la contribution due, assorties de contrôles par l’inspection du travail. Des amendes administratives peuvent être infligées en cas de manquement persistant.

L’évolution du dispositif depuis 1987

Plusieurs réformes ont complété la loi :
– La loi du 11 février 2005 a renforcé l’OETH et créé le FIPHFP.
– La loi Avenir professionnel de 2018 a réformé le mode de calcul de l’OETH.
– Les ordonnances de 2020 ont harmonisé les dispositifs public et privé.

Les enjeux contemporains de la loi de 1987

Les enjeux restent multiples : faire évoluer les pratiques managériales, améliorer la qualité de l’emploi, favoriser la compensation des postes et réduire le chômage des personnes handicapées. La loi incarne un tournant historique dans la reconnaissance du droit au travail et la responsabilisation des employeurs.

La loi n°93-121 du 30 juillet 1987 constitue le socle de la politique française d’insertion professionnelle des personnes handicapées. En introduisant une obligation d’emploi chiffrée, elle a transformé la solidarité en responsabilité partagée. Ses principes demeurent au cœur du droit du travail et des politiques d’inclusion, garantissant l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi.